Seminerlerimizin konuları genel olarak aşağıdaki gibidir:

• Fesih türleri
• İşyeri Temsilcisinin itiraz hakkı
• İşyerinde ayırmıcılığın önlenmesine ilişkin tedbirler
• İzin başvurusu ve ortaya çıkan sorunlar
• Çalışma zamanı ve Fazla mesai
• Sosyal plan ve kıdem tazminatının tespiti

İşveren, iş sözleşmesine hak düşürücü süreler (Ausschlussfristen) konusunda uygun bir hüküm koyarak, örneğin sözleşmenin bitiminden 3 ay veya 6 ay sonra, izin hakları da dahil sözleşmeden doğan bütün hakların sona erecegini kararlaştırabilir. Bu hususta, sözleşmenin hazırlanmasında uzman bir avukattan destek alması kendi lehine olacaktır.

Nazim Doyuran
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eger Mobbing´e uğruyorsanız, bunları not etmeniz veya günlük tutmanız hukuk süreci bakımından sizin için hem önemli hem faydalıdır.

Eger günlük tutacaksanız öncelikle günlüğünüzün kendiniz için değil de ileride mahkemede sunabileceğiniz bir delil olabileceğini  göz önünde bulundurmalısınız.

Günlüğünüzün ileride iş mahkemesinde ciddiye alınmasını istiyorsanız duygusal değil, detaylı ve objektif notları tutmaya özen göstermelisiniz.

Günlüğünüze neler yazmalısınız?

1. Başınıza gelenleri, kimin ne yaptığını detaylı bir şekilde yazın
2. Ne zaman ve nerede olay gerçekleşti?
3. Olay yaşanırken yanınızda bulanan kişilerin isimlerini kaydedin.
4. Şahitlerin ismi, soyadı ve adresi
5. Başınıza gelenlerin sizi nasil etkilediği? (Mesela: Doktor raporuyla tespit edilebilir)

Mobbinge uğradığınızı nasıl anlarsınız?

• Şefiniz veya Ustabaşınız size konuşma fırsatı tanımıyorsa
• Konusmalarınız sürekli bölünüyorsa
• Iş arkadaşlarınız size konusma fırsatı vermiyorsa
• Size işte bağırıyor veya azarlıyorlarsa
• Yaptıgınız işi veya özel hayatınızı sürekli eleştiriyorlarsa
• Sözlü veya telefonla veya yazılı tacize uğruyorsanız
• Sizinle görüşmek istemediklerini bakışları ve tutumlarıyla belli ediyorlarsa
• Sizinle görüşmek istemediklerini söyledikleriyle açıkca belli ediyorlarsa
• Sizinle hiç konuşmuyorlarsa
• Siz konuşmak istediginizde amiriniz veya iş arkadaşlarınız sizi görmemezlikten geliyorsa
• Odanızı herkesden uzak bir yere taşımış,  sizi iş arkadaşlarınızdan ayırmışlarsa
• Iş  arkadaşlarınıza sizinle konuşmayı yasaklamışlarsa
• Size yokmuşsunuz gibi davranıyorlarsa
• Arkanızdan konuşuluyor veya dedikodunuz yapılıyorsa
• Sizinle alay ediliyorsa
• Psikolojik bir rahatsızlıgınız olduşu ima ediliyor veya söyleniyorsa
• Sizin psikoloğa gitmeniz gerektiği söyleniyorsa
• Eğer bir sakatlığınız var ise ve bundan dolayı sizinle alay ediliyorsa
• Sizi rencide etmek için taklidiniz yapılıyorsa
• Sizinle dini inancınız veya politik görüşünüzden dolayı alay ediliyorsa
• Sizinle Türk (veya başka milletten) olduğunuz için alay ediliyorsa
• Size onurunuzu kırıcı işler veriliyorsa
• Yaptiğınız iş yanlış değerlendiriliyor ve bundan dolayı da aşağılanıyorsanız
• Kararlarınız sorgulanıyorsa
• Size küfrediliyorsa
• Sözle veya hareketle cinsel tacize mağruz kalıyorsanız
• Size gereksiz veya önemsiz işler veriliyorsa
• Hiç iş verilmiyor, hatta kendi kendinize iş cıkarmanızı engelliyorlarsa
• Sizi küçük düşürmek için iş gücünüzü aşan veya işgücünüzün altında işler veriliyorsa
• Sağlığınızı bozacak işleri yapmaya zorlanıyorsanız
• Tehdit ediliyorsanız
• Sözlü veya fiziki saldırıya uğruyorsanız

Mobbinge uğradıyasanız hangi haklarınızı kullanabilirsiniz?

1. Işverene ve işyerinde varsa Işyeri Temsiciliğine şikayet dilekçesi verebilir.
2. Çalışma zorunluluğunuzu Mobbing devam ettigi sürece askıya alabilirsiniz.
3. Hem maddi hem manevi tazminat talebinde bulunabilirsiniz.
4. Işvereni ihtar edebilirsiniz
5. Mobbingden dolayı sağlığınız bozulmuş ise tazminat talebinde bulunabilirsinz.
6. İşçi işverenden mobbingi bırakmasi için ‘müdahelenin önlenmesi’ (UNTERLASSUNG) istiyebilir.

Eğer işyerinde bu gibi davranışlara sürekli maruz kalıyor, mobbinge karsı hareket etmek istiyor ve bir avukata başvurmak istiyorsanız daha önceden  iş hukukunu kapsayan bir hukuk sigortası yaptırmanızda fayda var. Almanya´da avukat ve mahkeme masrafları pahalı olduğundan sigortalı olmanız sizi bu masraflardan korur. Siz de avukat ve mahkeme masraflarını düşünmeden haklarınızı talep edebilirsiniz.

Nazım DOYURAN

Alman Avukat ve Iş Hukuku uzmanı

Anlaşma imzalandıktan sonra anlaşmadan caymak artık çok zordur. Sadece, tehdit veya hile sebebiyle anlaşmanın kabul ettirildiği ispat edilirse, caymak mümkündür.

Anlaşmalı fesih durumunda, işçi belirli bir tazminatı işyerinden alacağı için, İş ve İşçi Bulma Kurumu işçiye işsizlik parasını ödemeyi belirli bir süre durdurabilir (Sperrzeit). Bunu önlemek için, anlaşmaya bazı hükümlerin eklenmesi gerekir. Bu sebeple, imzadan önce fesih anlaşmasının uzman bir avukat tarafından incelenmesi çok önemlidir. Anlaşma gereği ödenebilecek tazminatın miktarının belirlenmesinde de avukat yönlendirici rol oynayabilir.

Nazim Doyuran
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Frankfurt am Main

Temsilcinin itirazına rağmen işveren işçinin sözleşmesini feshedebilir. İşveren fesihten önce temsilciyi bilgilendirmezse veya yanlış /eksik bilgilendirirse, bu tek başına feshin geçersizliğine sebep olur. Yani, işletme temsilcisi bilgilendirilmeden iş sözleşmesinin feshedilmesi ve işçinin buna karşı mahkemeye başvurması halinde, mahkeme feshin geçersiz olduğunu tespit eder ve işçi böylece işyerine geri dönüp çalışma hakkını elde eder.

Nazim Doyuran
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Frankfurt am Main

Örneğin, 20 sene bir firmada çalıştıktan sonra çıkışını alan ve işverenle tazminat konusunda anlaşan bir işçi düşünelim. Bu işçinin maaşına daha önce haciz işlemi uygulanmışsa, kanunda belirlenen sınırlardan dolayı haciz işlemi sonuçsuz kalmış olabilir. Çünkü evli ve 2 çocuk babası bir işçinin yaklaşık 1760 EUR ‘ya kadar olan net maaşı haciz edilemez.  Ancak bu işçi örneğin 25.000 EUR tazminat alırsa, bu durumda normalde haciz işlemi uygulanacaktır. Bunu önlemenin yolu, “hacizden korunma başvurusunun“ yapılmasıdır (Pfändungsschutzantrag). Bu başvuruyu uzman bir avukat yapabilir ve böylelikle yasal şartların varlığı halinde alınacak tazminatin hacize tabi tutulması önlenmiş olur.

İş hukukuyla ilgili bir meseleyi avukata vermeden önce, hukuk sigortasının bu meseleyle ilgili masrafları üstlenip üstlenmediğini bilmek gerekir. Bu konuda avukattan yardım isteyebilirsiniz. İş davalarının bir kısmında davacı ve davalı kendi masraflarını karşılamak zorunda oldukları için, davayı kazansanız bile avukatlık ücretini cebinizden ödemeniz gerekebilir. Örneğin, işveren sizi işten çıkardı. Siz avukata gidip işverene karşı dava açtınız. Mahkemede davayı kazanıp işyerine geri dönseniz bile veya anlaşma yoluyla sözleşmeyi bitirip tazminat (Abfindung) alsanız dahi avukatlık ücretini kendiniz karşılamak durumunda kalabilirsiniz. Özellikle bu sebeple hukuk sigortasının iş hukukunu da kapsaması çok önemlidir. Genellikle trafik hukuku (Verkehrsrecht) ile ilgili hukuk sigortaları iş hukukunu kapsamamaktadır. Sigortayı yaparken veya yaptırırken bu konuyu unutmamanızda büyük yarar vardır.

Nazim Doyuran
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Annelik-Babalık izni sırasında kanunda belirlenen şartların gerçekleşmesi halinde, kısmi çalışmak (Teilzeit) mümkündür. Ancak bu kısmi çalışma haftada 30 saati geçemez.

Bu izin sırasında iş sözleşmesi feshedilemez (Kündigungsschutz). Yani, bu izin aynı zamanda iş güvencesi vermektedir. Anne-baba dönüşümlü olarak bu izni almışlarsa, izni kullanan iş güvencesine sahip olur.

Sözkonusu izni kullanan, izin sırasında Bakım Parası (Elterngeld) alır. Bu paranın miktarı şöyle hesaplanır: Doğumdan önceki son 12 aylık maaş/ücretin (Gehalt/Lohn) bir aylık ortalamasının % 67′ si, ancak en fazla (maximum) 1800 € ve en az (minimum) 300 € ödenir.

Örnek 1: Çalışan anne doğumdan önce 2000 € net aylık ücret alıyor, bakım parası olarak 2000 x 67:100 = 1340 € aylık alacaktır.

Örnek 2: Çalışan baba 400 € net aylık alıyor, bu miktarın % 67′ si alınırsa, 268 € elde edilir. Bu rakam asgari ödenmesi gereken miktardan düşük oldugu için, baba bakım parası olarak aylık 300 € alacaktır.

Anne babanın dönüşümlü veya birlikte bu izni alması halinde, duruma göre 14 ay boyunca bakım parası alabilirler. Anne veya baba tek başına izin alırsa, bu süre 12 ay ile sınırlıdır.

Nazim Doyuran
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ahmet C. 15 yildir calistigi otomobil üreticisinde mühendis olarak calisiyor. Otomobil Sirketi 2 yil önce bir baska sirkete devredildiginde Ahmet C´nin yeni sefi de degisiyor. Yeni Sefle Ahmet C. anlasamiyorlar. Sefi Ahmet Beyi 5 gün icinde sonuclandirmasi gereken bir isle görevlendiriyor. Ahmet Bey bu isi 5 gün icinde sonuclandiramiyor. Bunun üzerine Sefi Ahmet Beye yazili bir Ihtarnagme veriyor. Ihtarnagmenin gerekcesi Ahmet Beyin isini zamaninda yerine getirmemesi. Ahmet Bey ihtari aldiktan sonra sefiyle görüsüyor. Görüsmede Ahmet Bey Sefine kendisine verilen  görevin 5 gün icinde bitirilemiyecegini bunun imkansiz oldugunu söylüyor.

Yukarki örnekte Ahmet Beyin aldigi ihtarnagme personel dosyasina islenecektir. Ihtarnagmenin personel dosyasinda bulunmasi personelin o isyerindeki kariyerini etkileyebilir. Ihtarnagmenin bilgilendirme ve uyarma islevleri oldugu icin is sözlesmesinin fesih gerekcelerini hazirlayabilir. Ahmet Bey kendini Alman kanun geregi haklarini nasil kullanabilir?

- Ahmet Bey yazili savunmada bulunabilir. Isveren savunmasini kanunen personel dosyasina kaydetmek zorundadir. Etkili ispatlayici özelligi bulunan iyi ve ciddi bir yazili savunma ihtarnagmeyi etkisiz hale getirebilir.

- Ayrica Alman kanunlarina göre Ahmet Bey haksiz yere almis oldugu ihtarnagmeye karsi dava acabilir. Is Mahkemesindeki dilekcesinde Ihtarnagmenin personel dosyasindan cikarilmasini talep edebilir.

Ihtarnagme alindi diye Isverene karsi Dava yolunu secmek beraberinde neler getirebilir?

Ihtarnagmeden dolayi isci isverene karsi dava aciyorsa, göz önünde bulundurmasi gereken: hic bir isyeri kendisine karsi dava acilmasindan hoslanmaz. Bu durumda isverenin isciye ihtimadi sarsiliyor. Isveren sözlesmeyi bitirme yoluna gidebilir.

Eger isinizi riske atmak istemiyorsaniz dava yoluna gitmemelisiniz. Hukuken Dava acmamaniz ihtarnagmeyi kabul ettiginiz anlamina gelmez. Ileride is sözlesmeniz fesih ediginde davaci oldugunuzda bu davada gerekiyorsa daha önceden almis oldugunuz eski ihtarangmeye karsi savunmanizi dava süresinde de yapabilirsiniz.

Ihtarnagmeler genelde verildigi tarihten 2 sene sonra gecerliligini kaybeder. Bu yüzden ihtarnagmeye karsi herhangi bir savunma yapmamak´da faydali olabilir.

Ihtarnagmeyi alan iscinin zaten isyerinden ayrilmak gibi bir düsüncesi varsa bu firsati degerlendirip ihtarnagmeye karsi dava acmalidir. Böyle bir davranis is mahkemesinde is sözlesmesini anlasma yoluyla bitirebilir ve dolayisiyla is kaybi tazminatini is mahkemesinde gündeme getirebilir.

Bir isci isini riske atmak istemiyorsa amiri veya personel sefiyle görüsme yoluyla ihtar sebeplerini tartisip ortadan kaldirma yoluna gitmesini  tavsiye ederim. Bu görüsmelerde sahit olarak güvenilir bir isyeri temsilcisini (Betriebsrat) yaninda bulundurmak faydalidir.

Alman Avukat Fachanwalt für Arbeitsrecht

Nazim Doyuran

Esitlik yasasi gerekli hazirlik calismalari sonucunda, nihayet, 18.08.2006 tarihinden itibaren yürürlüge girmis bulunmaktadir.

Bu yasa basin ve medyada pozitif ayrımcılık yazasi (Antidiskriminierungsgesetz ) adi altinda tartismalara neden olmustu.

Bu kanunun temel amaci, isyerinde yasanan esitsizlikleri engellemek ve iscinin cinsiyet, ırksal veya etnik köken, din veya inanç, bedensel özür, yaş, cinsel tercih veya dünya görüsü temelinde dislanmasini ve magdur edilmesini önlemektir.

Almanya`da yasayan özellikle türk kökenli göcmenler icin bu yasa ne anlam ifade ediyor ve onlarin yasa kapsamina giren konulardaki sorunlari icin ne gibi imkanlar sunuyor?

Istatistik Entstütüsünün arastirmasina göre Almanya`da hemen hemen 2,7 Milyon Türk vatandasi yasamaktadir.(Federal Almanya. daki Türk Göçmenler (2005),Toplam Türk Kökenli Nüfus 2.690.000, Prof. Dr. Faruk Sen,Kaynak: Türkiye Araştõrmalar Merkezi Vakfõ)

Almanlar`in önemli bir cogunluguna göre, Türk azinligi (türk kökenli göcmenler) hem ayri bir etnik kültürden hemde ayri bir dinden gelmektedir. Dolayisiyla bu görüs ayni zamanda toplumumuza yönelik Esit muamele yasasi ile yasaklanmis yukarida belirttigimiz eylemlere de zemin hazirlamaktadir.

11 Eylül´den sonra Müslümanlik Almanya gündeminde farkli tartisilir oldu. Bu tartismalarda Müslümanlik üzerine degisik düsünceler gündeme gelmistir. Bu nedenle türk vatandaslari Isyerinde dini inanc ve benzeri sebeblerden dolayi ayrimcilik ve dislanmaya maruz kalabilirler.

İşçi bu tür sebeblerden dolayı mağdur düşmüşse, bu kanundan nasil faydalanabilir:

1. Isverene ve varsa Isyeri Temsiciligine sikayet dilekcesi verebilir.
2. Isgücünü dislanma devam ettigi sürece sakliyabilir.
3. Hem maddi hemde manevi tazminat talebinde bulunabilir.
4. Bu kanundan isci faydalandigi icin de magdur edilemez.

Isci Isyerinde ayrimciliga veya dislanmaya maruz kaldigini nasil anliyabilir ve buna dayali olarak hakkini arayabilir? Fikir sahibi edebilmek icin nacizane asagida birkac örnek durum vermek istiyorum.

Örnek 1: Isyerinde tüm elemanlara genel bir maas artisi yapilmis ise ve bu maas artisindan part time calisan elemanlar faydalanamiyorsa ve part time calisanlarin cogunlugunu kadinlar olusturuyorsa bir haksizliktan veya bir dislanmadan söz edilebilir.

Örnek 2: Yeni bir Isyeri icin basvuruda bulunuyorsaniz ve size mesela yasli oldugunuz icin ise alinmadiginiz söyleniyorsa bu durumda da bir dislanmadan söz edilebilir.

Örnek 3: Bir nigeryali, Afrika kökenli siyah tenli bir iscinin masasina sürekli bir muz konuluyorsa bir ayrimcilik ve dislanmadan söz edilebilir.

Örnek 4: Türk oldugunuz bilindigi halde Türklügü kücümseyici sürekli saka ve fikra gibi taciz edici tutumlarla karsilastiginizda da bu yasa kapsamindaki dislanmadan söz edilebilir.

Eger bir magduriyet varsa isci bunu inandirici bir sekilde yazili olarak isverene bildirebilir.

Iscinin bu yazisi hem inandirici olmali hemde magduriyetini detayiyla anlatmalidir. Iscinin sahitleri varsa onlarida bildirmelidir.

Bu durum davaya dönüsmüs ise Is mahkemesinde isci magduriyetini detayli bir yeminli ifade altinda mahkemeye sunmalidir.

Isci magduriyetini bu sekilde Is mahkemesine sunmus ise ispat yükümlügü isverene düsüyor.

Isveren de aksini ispatlamaya mecburdur. Bu kanunun önemli bir özelligi de iscinin ispat yükümlülügünü azaltiyor olmasidir.

Bu kanunun yürürlüge girmesinden dolayi artik Isyerleri personelle görüsmelerinde ayrica bir sahit de bulunduruyor ve not tutuyor.

Isverenler bu yasayi gözardi edip görüsmelerde not tutmayip sahit bulundurmaz ise bu kanuna dayanan davalari kaybedebilirler. Bu yüzden büyük sirketlerin personel bölümleri mülakatlarda hem not tutuyor hem de sahit bulunduruyor. Isveren bu notlari personel dosyalarinda muhafaza eder.

Eger isci bu yasadan hak talep edecekse olayin gerceklestigi tarih itibariyla 2 ay icersinde haklarini talep etmeli. Sayet Isverenden cevap gelmemisse isci Hakkini talep ettigi tarihten itibaren 3 ay icersinde yetkili Is mahkemesine basvurmalidir.

Keske hic bir isyerinde ayrimciliga rastanmasaydi. Zaten bu yasa yürülüge girmeden öncede Alman yasasinda ayrimciliga karsi yeterince kurallar vardi. Avrupa Birligi bu anti-ayrimcilik yasasinin yönergesiyle tavrini ortaya koymustur.Bu kanun cikinca birsürü dava acilmasi bekleniyordu. Beklenen simdiye kadar olmadi.

Alman Avukat Nazim Doyuran
Fachanwalt für Arbeitsrecht